可以通过以下几个方面来完成行为描述面试：

一是收集过去行为的例子，并对行为的反应作出判断。

如果你想知道应征者是否真的能够做到他们所描述的，最好的方法就是搜集过去行为的一些例子。求职者曾做过的一些事情比他们告诉你“经常、经常、有能力、有能力、会、有可能或应该做”更重要。

应征者经常会做出一些非行为(理论上的)的回答，而他们所提出的观点，往往不一定是他们真正做过的事情。主考人应综合应试者实际描述的情况及曾经做过的事例，作出正确判断。

二是提出了行为问题。

在提出性爱问题时，通常会用这样的语气，比如：“请谈谈你在…时遇到的情况，你是如何处理的”，或者“你有没有遇到…的情况？说说一个例子吧。”下面我们以表格的形式来区分在面试过程中表现型问题、理论型问题和引导性问题在实际操作中的区别。

㈠能力建设

说一说您最近遇到的工作问题(质量问题，设备问题，工艺问题)。你们怎么解决？你们是如何解决生产过程中的问题的？你们能解决质量上的问题吗？

(2)适应性。

说一个你必须根据不断变化的需求做出调整的例子。情况怎么样呢？那么结果如何？假如要根据不断变化的需求来调整计划，你会有什么感受？你会不会介意在短时间内更换多个职位呢？

㈢销售能力。

你能不能描述一下过去一年内你所订购的最大数量的产品？为何您认为您可以从事销售业务？您能否接受我们为您设定的销售目标的挑战？作为一个管理者，你是如何处理那些棘手的员工案例呢？你们怎样应付难于管理的员工？您善于解决矛盾和冲突吗？

三是采用标准的评价标准。

对于行为描述性面试，每个面试官都有可能使用不同的行为标准来评价应聘者，为了保证评价结果的信度和效度，在进行面试之前必须制定一个标准的评价尺度。

举例说明适应性评估的等级标准，在这里采用5分制的评分方法：1分2分3分4分5分对于工作变动几乎没有适应性。讨厌工作上的变化；努力适应；工作表现不佳。能适应工作变化；及时补充新知识；工作表现良好。能够适应工作变化，能够快速适应新环境，有良好的工作业绩。热爱具有挑战性的工作；工作表现积极；能举例说明自己过去成功适应工作的经历。