一，行为描述式访谈法。

在行为的一致性原则的基础上发展出行为描述面试法。采访者通过求职者对自己行为的描述，了解两个方面的信息：一是求职者过去的工作经验，判断他选择本组织发展的原因，预测他今后在本组织中发展的行为模式；二是了解他对具体行为采取的行为模式，并将其与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。在面试过程中，面试官经常要求应聘者描述他们的行为过程，例如，面试官会问“你能不能谈谈你过去的工作经历和离职的原因吗？”“请谈谈你昨天向贵公司总经理辞职的情况？”

二，能力面试。

资格面试是另一个面试的新方法。和传统的面试方法相比，这种方法更注重应试者过去的成就，而更注重他们如何达到自己所追求的目标。面试时，面试官会试图找出应征者过去的成就所体现出的具体优点。

采用能力面试进行招聘，需要掌握4个关键要素：情景(Situation)，即描述一个求职者所经历的特定工作情景或任务；目标(Target)，即描述一个求职者在特定情景下所要实现的目标；行动(Action)，即描述一个求职者在特定情景下所采取的行动；结果(Result)，即描述一个行动的结果，其中包括积极和消极的结果，以及有成效和无成效的结果。四个要素的英文缩写是“STAR”，进行能力面试也就是寻找“STAR”。

三，压力面试。

应激性面试是指为了理解求职者在工作压力下会如何表现而故意制造的紧张感。采访者故意通过提出生硬、无礼的问题来让求职者感到不舒服，对某个问题或问题进行连续的提问，打破沙锅问到底，直到无法回答为止。它旨在确定求职者对压力的承受力，在压力面前的应变能力以及人际交往能力。

应激面试主要考察应聘者的应变能力、人际交往能力，要求应聘者思维敏捷，情绪稳定，有很好的控制能力。而且这类题目的设置大多具有欺骗性，所以应该在事后向受试者作出解释，以免造成误解。