行动描写访谈法

在行为的一致性原则的基础上发展出行为描述面试法。

采访者通过求职者对自己行为的描述，了解两个方面的信息：一是求职者过去的工作经验，判断他选择本组织发展的原因，预测他今后在本组织中发展的行为模式；二是了解他对具体行为采取的行为模式，并将其与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。在面试过程中，面试官经常要求应聘者描述他们的行为过程，例如，面试官会问“你能不能谈谈你过去的工作经历和离职的原因吗？”“请谈谈你昨天向贵公司总经理辞职的情况？”

问问题时，行为描述性问题也常常与应征者过去的工作内容和表现有关，而且问问题的方式更具诱导性。比如，和同事发生冲突或摩擦，“你和同事之间有没有摩擦？”与“告诉我，在你的工作中和同事接触最少的情况，包括问题是如何产生的，你们之间关系最紧张的情况”相比，举例说明这一问题更能激发求职者真实的回答。

可以通过以下几个方面来完成行为描述面试：

1.收集过去行为的实例，对行为回应进行判断。

如果你想知道应征者是否真的能够做到他们所描述的，最好的方法就是搜集过去行为的一些例子。求职者曾做过的一些事情比他们告诉你“经常、经常、有能力、有能力、会、有可能或应该做”更重要。应征者经常会做出一些非行为(理论上的)的回答，而他们所提出的观点，往往不一定是他们真正做过的事情。主考人应综合应试者实际描述的情况及曾经做过的事例，作出正确判断。

2.提出了行为问题。

在提出性爱问题时，通常会用这样的语气，比如：“请谈谈你在…时遇到的情况，你是如何处理的”，或者“你有没有遇到…的情况？说说一个例子吧。”

下面我们以表格的形式来区分实际面试过程中的行为性问题、理论性问题、引导性问题之间的区别：行为能力问题，理论能力问题，导向性问题，解决问题的能力问题，请您谈谈您最近工作中遇到的问题(质量问题，设备问题，工艺问题)。你们怎么解决？你们是如何解决生产过程中的问题的？你们能解决质量上的问题吗？

适应性请描述一个你必须根据不断变化的需求做出调整的例子。情况怎么样呢？那么结果如何？假如要根据不断变化的需求来调整计划，你会有什么感受？你会不会介意在短时间内更换多个职位呢？

请描述一下在过去的一年里，你所订购的最大数量的货物，你是如何完成的？为何您认为您可以从事销售业务？您能否接受我们为您设定的销售目标的挑战？

作为一个管理者，你是如何处理那些棘手的员工案例呢？你们怎样应付难于管理的员工？您善于解决矛盾和冲突吗？